Toploondebat

--Richard Paping, econoom en historicus, Rijksuniversiteit Groningen
Uitdaging

Er zijn twee samenhangende mythen over de beloning van het hoogste kader. Ten eerste vormt het betalen van hoge salarissen geen enkele garantie voor goede beslissingen. Ten tweede bestaat er geen transparante markt voor topmensen. Voor 1900 werden vrijwel alle bedrijven geleid door eigenaren. Als deze op lange termijn volledig foute beslissingen namen, gingen ze failliet. Door een soort Darwinaans survival-of-the-fittest proces zorgde dit ervoor dat de grootste bedrijven waren van de verstandigste beslissers. Nu bestaat zo’n mooi systeem niet meer, topmanagers hebben vrijwel nooit zelf hun bedrijf opgebouwd, en dragen al helemaal niet de financiële last op lange termijn van hun verkeerde beslissingen. Het is zo volledig onduidelijk hoe goed bedrijfsbestuurders werkelijk zijn, met hoeveel cadeautjes ze ook binnengehaald worden. De thans gegeven salarissen en bonussen voor het topkader zijn volledig uit de lucht gegrepen, en hebben meer te maken met het elkaar achterna lopen in het betalen van steeds hogere beloningen, dan met de feitelijke productiviteit van het topkader, want die is onmeetbaar. De huidige crisis toont wel heel duidelijk aan dat de recent in sneltrein tempo verhoogde salarissen er helemaal niet voor gezorgd hebben dat in bedrijven de juiste mensen aan de top zijn terechtgekomen.
De uitdaging is nu voor banken en andere bedrijven om een systeem te ontwikkelen dat er voor zorgt dat wel de verstandigste mensen op die topposities terechtkomen. Uitgaande van de huidige lage kwaliteit van het topmanagement en de grote hoeveelheid academici die in de afgelopen 40 jaar zijn afgeleverd, moet het mogelijk moet zijn beduidend betere beslissers met verstand van zaken te vinden. Misschien zijn die minder representatief, niet zulke gladde praters en geen perfecte netwerkers, maar als zij bijvoorbeeld wel snappen dat als een belegging een hoger rendement heeft, het risico ook groter is, dan is dat al een stap vooruit. Voor niets gaat namelijk alleen de zon op in de economie!

--Bas Jennen, advocaat Allen & Overy LLP
Zonder bonus geen financiële sector

Change is gonna come! Dat geldt zeker ook voor het beloningsbeleid. Obama wil zelfs de uitgekeerde bonussen van AIG alsnog terugvorderen. Ook in Nederland bestaat al geruime tijd publieke onvrede over veel te hoge bonussen en vertrekpremies. Eind jaren negentig sprak toenmalig premier Wim Kok van exhibitionistische zelfverrijking. Tot voor kort bleef het bij dergelijke (soms harde) woorden. Met het uitbreken van de kredietcrisis is het maatschappelijke debat echter in hevigheid toegenomen. Publiek, politici en commentatoren uiten felle kritiek op de bonussen bij financiële instellingen.
Iedereen is het er over eens: het risicomanagement van banken (en overigens ook van de financiële toezichthouders) heeft wereldwijd gefaald. En de wijze van beloning van bankbestuurders en -medewerkers was olie op het vuur. Gerichtheid op korte termijn winst op basis van het nemen van – naar later bleek – onverantwoorde risico's werd rijkelijk beloond. Er zijn tal van toonaangevende instanties die wijzen op de gevaren van beloningsregelingen. Uit een internationaal onderzoek van KPMG blijkt dat ook de bankbestuurders zelf hun beloningen- en bonussenbeleid zien als de belangrijkste oorzaak van de kredietcrisis. De Pavlovreactie die volgt is voorspelbaar. Ook tijdens de G20 top eind vorig jaar is dit onderwerp besproken. De G20 heeft een actieplan gepresenteerd voor het hervormen van de financiële markten. Een van de actiepunten op het gebied van risk management is te zorgen dat beloningsregelingen stabiliteit bevorderen en niet aanzetten tot korte termijn winst en het nemen van buitensporige risico's. Nout Wellink kondigde vorig jaar oktober aan dat DNB streng zal toezien of beloningsstructuren aanzetten tot het nemen van onverantwoorde risico's. Begin dit jaar deed DNB directeur Joanne Kellerman er nog een schepje bovenop. Er zal intensiever toezicht worden gehouden op het risicomanagement van financiële ondernemingen en op de beloningsstructuur als onderdeel daarvan. Mogelijk leidt dit tot nieuwe regelgeving en toezichtbevoegdheden. Balkenende en Bos stelden enkele maanden geleden in een ingezonden brief aan Europese kranten dat banken hun beloningssystemen moeten veranderen. Zij riepen regeringen en toezichthouders op hen hierbij de helpende hand te bieden en deze veranderingen – indien nodig – af te dwingen.
Waar gaat het nu eigenlijk om? Met een hoge beloning is op zich niets mis. Ook niet als de beloning deels bestaat uit een variabele component, waaronder een bonus. Als de beloning maar in verhouding staat tot de geleverde prestatie. Een goede prestatie verdient een goede beloning. Als een onderneming wil excelleren, zal zij haar medewerkers willen motiveren en aan zich willen binden. De kritiek op beloningsregelingen lijkt zich echter vooral te richten op de mogelijke negatieve neveneffecten. Dat is een te eenzijdige benadering. Beloning is bij uitstek een middel om het gedrag van medewerkers in de gewenste richting te sturen. Het beloningssysteem kan dus ook een waardevol onderdeel van het risicomanagement zijn. Daaraan lijkt de huidige discussie ten onrechte volledig voorbij te gaan. Maar hoe doe je dat? Wat zijn "goede" prestaties? Welk gedrag is wenselijk? En hoe moet ik mijn beloningsregeling inrichten om juist die prestaties of dat gedrag te belonen? Natuurlijk draait het om commerciële prestaties. En uiteraard moet je innovatief gedrag stimuleren om op een concurrerende markt onderscheidend te zijn en te kunnen blijven presteren. Vanzelfsprekend moet worden voorkomen dat daarbij de persoonlijke (financiële) belangen gaan prevaleren boven de belangen van de onderneming, cliënten of andere stakeholders. Daarnaast draait het om het stimuleren van risicobewust (niet: risicomijdend) en integer handelen. Met andere woorden: risico's herkennen, onderkennen, wegen en vervolgens op basis daarvan keuzes maken. Ook dat gedrag moet worden beloond. De onderneming zou, naast commerciële targets, dus "risicotargets" moeten stellen.
Uiteindelijk is het aan elke onderneming om een eigen visie te ontwikkelen, haar risk appetite te bepalen en hierover verantwoording af te leggen aan haar stakeholders. Het leidt echter geen twijfel dat de financiële toezichthouders, en wellicht ook de wetgever, hun steentje aan deze discussie zullen bijdragen.
Doctors van Leeuwen, in zijn rol als voorzitter van het Holland Financial Center, wees er al op: de kredietcrisis biedt de Nederlandse financiële sector kansen. "De saaiheid en degelijkheid van Nederland hebben aan belang gewonnen." Laten we deze kans dus benutten en beloningen inzetten bij de risicobeheersing. Maar laten we er voor waken dat we qua saaiheid en degelijkheid niet doorslaan.

--B. Jonkergouw, Utrecht
Beloningsnormen

Nu door de bankencrisis blijkt dat een topbeloning niet per definitie leidt tot een topresultaat en het een bron is van maatschappelijke onrust, is de vraag ‘Wat is een rechtvaardige topbeloning?’ zeer relevant. Om te komen tot uitgangspunten voor een rechtvaardige topbeloning kan een onderscheid gemaakt worden naar (semi-) publieke en private organisaties.
Voor bestuurders in de semi-publieke en publieke sector is er al een rechtvaardige topbeloning, namelijk de ‘Balkenende norm’. Het salaris van de premier is een uitstekend uitgangspunt om te komen tot een rechtvaardige topbeloning. De premier oefent belangrijkste publieke functie van het land uit en heeft daarmee de grootste publieke verantwoordelijkheden binnen de publieke sector. Alle beloningen in andere publieke functies kunnen hieraan ondergeschikt worden gemaakt. De salarissen worden immers betaalt uit belastinggeld. Daarnaast dienen topbestuurders hun publieke functie niet enkel en alleen uitvoeren om het hoge salaris. Juist een publieke functie, moet iemand ook ‘willen’ uitvoeren omdat hij of zij dit ziet als een eer, namelijk het dienen van het publiek belang. Wil men dit niet en wil men alleen deze publieke functie om het hoge salaris, dan heeft deze persoon niets te zoeken in de publieke sector.
Om maatschappelijke onrust te voorkomen, zoals recentelijk in de richting van de voormalig topman van RBS, en om vorm te geven aan het begrip ‘rechtvaardigheid’, is het zinvol ook in de private sector een beloningsnorm af te spreken. Een rechtvaardige topbeloning zou herleid kunnen worden door de vraag te beantwoorden: ‘Hoeveel meer mag een topman/vrouw van een bedrijf verdienen, dan het gemiddeld salaris in zijn of haar bedrijf?’ Op die manier ontstaat er een beloningskader en een plafond dat aan de ene kant recht doet aan het begrip rechtvaardigheid en aan de andere kant recht doet aan het begrip topbeloning.
 
--H. van der Tempel, Heukelum
Nieuwe tantième

Maximering van loondienstsalarissen, ook binnen de financiële wereld en de overheid (iedereen gelijk), tot (voor enkelen) maximaal € 500.000. Bankiers en alle andere in de financiële sector werkzamen zijn per definitie geen ondernemers omdat zij slechts met andermans geld handelen. Alleen ondernemers die voor eigen rekening ondernemen zijn hiervan vrijgesteld. Dat bevordert ondernemingsgezindheid en innovatie. Hoe meer werknemers een ondernemer heeft, hoe lager zijn/haar persoonlijke staffel voor vpb en IB, in combinatie met een ‘stabiliteitsfactor’. Indien een ondernemer door de jaren heen zorgt voor ‘Steady and Solid Growth’, dan gelden op basis van deze factor steeds lagere belastingtarieven voor deze persoon. Dat voorkomt overmoedigheid en het nemen van overmatige risico’s. De belasting komt dan binnen via de werknemers en de ondernemer draagt bij aan de samenleving door voor een vitale en innovatief ingestelde economie zorg te dragen.
Daarnaast een nieuwe tantièmeregeling voor de financiële sector, ter vervanging van de bonuscultuur. De bonus wordt/werd hoofdzakelijk bepaald door de gerealiseerde omzet, resultaat c.q. waarde voor de betreffende financiële instelling. De nieuwe tantième gaat wettelijk verplicht bepaald worden op de gerealiseerde waarde voor de klanten van die financiële instelling met aftrek van de volledig transparant gemaakte kosten daarvoor. Dat geeft de prikkel tot waardecreatie waar de samenleving middels de BTW bij gebaat is en draagt tevens zorg voor innovaties in de financiële sector om de kosten laag en concurrerend te houden. De tantième mag, naar rato van salaris inclusief de contante waarde van de emolumenten, maximaal oplopen tot de helft van de waarde van het salarispakket van die betreffende werknemer. Dat schept duidelijkheid. Instellingen of branches die zich daar niet aan wensen te houden worden middels een maximaal belastingtarief afgeroomd tot nul. Ook hiervoor geldt dat ondernemers die voor eigen rekening ondernemen, vrijgesteld worden van deze regeling.

--Jan Bouwens, hoogleraar accounting, Tilburg
Toegevoegde waarde en bonus

Onlangs stelde FNV voor het totale inkomen van topmanagers op maximaal 20 maal het minimum salaris van het betrokken bedrijf te stellen. Wat zou het effect zijn als we de FNV norm toepaste? We zoeken een nieuwe CEO voor Shell.
Shell heeft twee kandidaten voor de post van CEO. De eerste, een voormalig voorzitter van ING vraagt 355.000 euro. De tweede bestuurt thans British Telecom (BT) tegen een inkomen van 600.000 euro. Hij is bereid om voor 630.000 euro de taak van CEO bij Shell op zich te nemen. De reactie zal zijn: dan nemen we dus de voormalig ING-man. Echter, deze kiest voor `de lage beloning', omdat dat het beste is wat hij kan bereiken in het geheel van voor hem beschikbare alternatieven. Zijn talenten zijn op de markt minder waard. Wanneer het laagst verdiende salaris als referentiepunt wordt genomen, kwam de BT-bestuurder niet in dienst want zijn eis ligt veel hoger. Echter, indien de BT-bestuurder door zijn talent voor Shell veel grotere contracten kan binnen halen dan de ex-ING’er dan is selectie van de ex-ING’er onverstandig. Shell laat dan mogelijk miljarden liggen omdat ze een minder adequate maar wel volgens de FNV-norm betaalde manager in dienst hebben.
Concluderend, de hoogte van het inkomen moet inclusief bonus afhangen van de waarde die de manager creëert, elke andere norm is arbitrair. Bedrijven die de relatie tussen toegevoegde waarde en bonus niet kunnen toelichten, bewijzen zichzelf een slechte dienst.
 
--L.M.M. van Noord, Doorn
Eén denarie

Een landeigenaar ging er vroeg in de morgen op uit om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde, negende en het elfde uur ging hij opnieuw en trof er weer anderen aan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Zijn antwoord: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Tegen de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij één denarie overeengekomen? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.

--Ton Bronkhorst, Zoetermeer
Gelijke monniken, gelijke kappen

Een rechtvaardige topbeloning is een beloning die in lijn is met de algemeen geldende bedrijfsbeloningssystemen, ofwel gelijke monniken, gelijke kappen. Ofwel als in een company de algemene regel geldt dat het middenkader een bonus van 20% kan verdienen waarom dan niet hetzelfde voor de top? De topmanager levert een gelijk deel aan het eindresultaat door zijn mensen te motiveren zijn ideeën op een identieke wijze uit te voeren. Dit dwingt de topmanager tevens om naast zijn eigen belangen ook meer rekening te houden met de organisatie waarvoor hij verantwoordelijk is.
Voor de afscheidsbonus moet hetzelfde principe gelden — gewoon de kantonrechterformule. Dit zal tevens het verschil tussen een echte leider en een zakkenvuller duidelijk maken.
 
--Kees de Looff, Reuver
Cash geld

Hoofddoel van een onderneming is continuïteit. Dat is in het belang van iedereen: management, personeel en aandeelhouders - werkgelegenheid, et cetera. Daarvoor is winst nodig. Het betalen van bonussen zonder directe relatie met de winst, staat haaks op het ondernemingsdoel.
Een rechtvaardige beloning is een afspiegeling van de geleverde bijdrage aan de winst. Als je een grote bijdrage levert, mag je een grote bonus. Geen resultaat? Geen bonus!
Resultaat afmeten aan de aandelenkoers is om veel redenen niet rechtvaardig. Koersen zijn niet rechtstreeks te beïnvloeden door het management, althans niet op (moreel) geoorloofde wijze. Bovendien staan koersen bloot aan de irrationaliteit van de financiële markt in het algemeen en de media in het bijzonder. Koersen geen goede graadmeter zijn van de continuïteit van de onderneming, laat staan de prestatie van het management.
Ik zeg hier ook mee dat bonussen alleen in cash geld betaald moeten worden. Aandelen- of optieplannen zijn net zo gevoelig voor genoemde invloeden en geven ook net zo veel prikkel om eigen belang boven het belang van het geheel te stellen. Gerealiseerde winst, of iedere ratio die deze als uitgangspunt neemt, is betere maatstaf voor rechtvaardige beloning. Ook winst is gevoelig voor invloeden van buitenaf, maar goed management kan daar adequaat naar handelen.
Ik zou nog een voorwaarde willen stellen aan het uitbetalen van bonus: geen bonus als er in hetzelfde jaar werknemers om economische redenen moeten afvloeien. Het is te immoreel voor woorden dat het werkloos maken van mensen kan bijdragen aan het betaalbaar worden van bonussen van enkelen. Bonussen vaak zo groot of groter dan de gerealiseerde besparing, aannemende dat die er is. Afvloeien kost geld en gaat ten koste van de motivatie dus productiviteit van de mensen die mogen blijven.
Tel uit je winst!

--Peter Linssen, Zwolle
Creatieve bonussen

Loononderhandelingen zijn een aangelegenheid van de bonden, niet van de ondernemingsraad. Daarmee zijn de topsalarissen een individuele aangelegenheid. Maar waarom wordt dit niet een aangelegenheid van de or? Dat geeft mogelijkheden voor meer creatieve bonussen, bijvoorbeeld de vertrekpremie van de ceo is gelijk aan een bonus die gelijk onder het personeel wordt verdeeld. Dus bij een vertrekpremie 3 mln euro, dan ook 3 mln euro voor het personeel. Dat heeft een remmend effect op de hoogte van de bedragen, en maakt ook duidelijk dat het niet het werk is geweest van één persoon.

--Felice Rijnboutt-Eisenburger, Assen
Bonus afschaffen

Je vindt dat iemand een bepaald salaris waard is. Voor dat geld levert hij zijn/haar werkkracht in alle benodigde facetten, naar beste vermogen. Bonussen impliceren dat je zonder bonus niet optimaal hoeft te functioneren. Schaf bonussen dus af.
 Als iemand bijzondere dingen kan doen, verdient hij een bijzonder salaris. Maar, op basis van welke waardebepalingen worden salarissen vastgesteld? Zo goed als blijkt dat er geen verband bestaat tussen de prijs die voor ondernemingen op de beurs wordt betaald en de werkelijke waarde, zo goed is ook het verband tussen salaris en prestatie - mits je kritisch kijkt - in feite dikwijls ver te zoeken.
Het wordt tijd dat de keizer écht op zoek gaat naar nieuwe kleren, maar dat zal in onze virtueel ingestelde wereld niet meevallen.

--Jan Wietsma, Zwolle
Oude reflexen

De huidige discussie over een rechtvaardige beloning van topbestuurders teert nog te veel op de reflexen van de oude economie waarin alleen economische belangen voorop stonden. De nieuwe economie kent ook waarde toe aan ecologische en sociale belangen. Het is dan ook verstandig om het beloningspakket voor bestuurders dusdanig vorm te geven dat zij hun maximale beloning kunnen halen als economische, ecologische en sociale waarden met elkaar in evenwicht zijn. Wat ook impliceert dat het belang van aandeelhouderswaarde puur gericht op economische prestaties verdwijnt. In die zin zou het goed zijn als er gewerkt wordt aan modellen en oplossingen waarin meer aandacht is voor de belangen van stakeholders. Wellicht dat een nieuwe index, te weten de stakeholdersindex, hiertoe een eerste aanzet kan zijn. Deze index laat zien hoe de diverse bedrijven omgaan met hun stakeholders. Afhankelijk van de branche waarin een onderneming opereert, verschillen de wegingen. Zo zal voor een bank het belang van spaarders zwaar wegen en voor een supermarkt de klanttevredenheid. Meer in algemene zin moeten zaken als medewerkertevredenheid, milieuvriendelijkheid, energiezuinigheid, duurzaamheid en aandacht voor de medemens de index beïnvloeden. De bestuurder die op deze punten goed weet te scoren mag hiernaar ook beloond worden, de hoogte van de beloning is dan minder relevant. De verkiezing topman of manager van het jaar is dan niet alleen maar een feestje voor aandeelhouders en het ‘old boys’-netwerk maar voor iedereen die een belang heeft bij de betreffende onderneming. Dat een nadere uitwerking nog wel wat studie verdient, is navenant. Maar de inrichting van een duurzame beloningssystematiek dient rekening te houden met de diversiteit aan stakeholders die een bedrijf levensvatbaar houden.

--Mr.G.J.Heeres, pensioenconsultant, Heemskerk
Pensioenfonds ING

Er is veel commotie over bonussen en terecht. Waar een onderneming in stand wordt gehouden door de gemeenschap is er geen ruimte voor een bonus, in welke vorm dan ook . Totaal 300 mln euro aan bonus uitkeren, dat valt niet te rechtvaardigen. Ook al is het in het belang van die gemeenschap dat een systeembank als ING blijft voortbestaan . Gelukkig ziet ook het management van de bank in dat terugbetaling een gerechtvaardige eis is en doet een dringend beroep op betrokkenen om de bonus vrijwillig terug te storten . ‘So far so good.’ Wat is nu de relatie van bonus en pensioen? Dat valt te verklaren uit de mededeling van ING dat in het eerste kwartaal van 2009 een bedrag van 814 mln euro extra in het Pensioenfonds ING in het kader van het herstelplan zal worden gestort. Verder zal ING onder invloed van de gedaalde rente en de stijgende levensverwachting dit jaar 200 mln euro extra premie moeten betalen ( zie: NRC 21 maart). Dat is heel mooi natuurlijk voor de gerechtigden in het pensioenfonds van ING, te weten de actieve deelnemers, de gewezen deelnemers en de pensioengerechtigden . Maar wie betaalt deze rekening? U begrijpt het al, dat is de gemeenschap, u en ik . In alle herstelplannen die nu door pensioenfondsen moeten worden gemaakt wanneer sprake is van een reservetekort of onderdekking is het in elk geval niet de gemeenschap die de rekening betaalt, maar de deelnemers zelf. Met andere woorden, het gaat hier om een regelrechte subsidie van de gemeenschap aan alle betrokkenen bij het Pensioenfonds ING . De vraag is of dat ook de bedoeling was van de steunoperatie bij ING. Overigens zou deze naar mijn mening ongewilde actie zeer eenvoudig te voorkomen zijn geweest, namelijk door de uitvoeringsovereenkomst — ‘financieringsovereenkomst’ — aan te passen en het risico van de onderneming ING te beperken tot het het betalen van de kostendekkende premie en geen open einden over te laten . In elk geval is dit een aanbeveling voor de toekomst.

--JH Reints, Vinkeveen
Het teveel afkappen

Een maximum van 1 mln euro is meer dan genoeg. Niemand kan hardmaken dat hij of zij meer waard is. Het resultaat van de onderneming wordt door alle medewerkers gemaakt. Alles wat boven 1 mln euro uitkomt dus afkappen door 90% of meer belasting te heffen. Ook maatschappelijk is het onverantwoord om mensen meer dan 1 mln euro te geven, terwijl er dagelijks mensen dood gaan van de honger.

--Frans Wuijts, Doorn
Morele vraag

‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze uitspraak van Gandhi lijkt van toepassing op de vraag naar een rechtvaardig topinkomen voor bankiers. De vraag naar rechtvaardigheid is een morele vraag.
Topinkomens bestaan uit drie gedeelten:
- het deel dat de behoeften dekt;
- het deel dat opgaat aan begeerten;
- het deel dat resteert, want het zal niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt erop dat een ieder daar in het eigen leven mee moet worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is?
- pot ik dat voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
- laat ik het staan voor mijn nageslacht?
- doe ik er iets goeds mee voor anderen? Voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Het FD zoekt naar rechtvaardigheid. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hieraan het eigen gevoel voor rechtvaardigheid en moraliteit schaven.

--Prof. dr. Fred Vlotman, Breukelen
Drie maatregelen

1. Erken wettelijk dat toegevoegde waarde (positief of negatief) in
ondernemingen wordt gevormd door samenwerking tussen drie groepen 'leverende participanten':
- management/RvB & RvC;
- werknemers/OR;
- aandeelhouders/AvA.
De huidige economische crisis toont duidelijk aan dat zowel de aandeelhouders als het (top)-management en de werknemers (zeker nu er sprake is van versoepeling van het ontslagrecht!) risico lopen.
2. Schrijf - eveneens wettelijk - voor dat bij het bepalen van de bedrijfseconomische winst topsalarissen alleen als kosten mogen worden afgetrokken voor zover ze vast zijn en een door de politiek bepaald, wettelijk maximum niet overtreffen. Dat maximum zal hoog moeten zijn: bijv. 5 x het salaris van de minister-president. Het moet zo hoog zijn om te voorkomen dat iedereen die zichzelf als 'topmanager' beschouwt tenminste 1 x 'Balkenende' wil hebben. (Het is niet onwaarschijnlijk dat de 'Balkenende norm' in kleine en middel grote organisaties tot een verhoging van de topsalarissen heeft geleid). Door niet 1 x maar 5 x het salaris van Balkenende als maximum toe te staan, kan gewoon geoordeeld en onderhandeld worden over het vaste basissalaris van toppers. Door deze wettelijke bepalingen zullen de salariskosten van de top lager - en dus de het bedrijfsresultaat hoger - zijn dan zonder deze maatregel.
3. Als sluitstuk van de wettelijke maatregelen zal vervolgens voorgeschreven moeten worden dat vooraf - in verplicht overleg de drie groepen 'leverende participanten' - vastgesteld dient te worden hoe winst (of verlies) verdeeld zal worden over de drie groepen. Immers, het bedrijfsresultaat, is tot stand gekomen door de bijdragen van deze groepen en door de risico's die ze hebben gelopen. Over verlies zal in dat verplichte overleg dus ook vooraf vastgesteld moeten worden in welke mate elk van de drie groepen gaat inleveren teneinde (de kans te vergroten om) de onderneming weer gezond te maken.

--Drs. Frits Busman, Berlicum
Eenvoudig recept

Een eenvoudig recept voor een rechtvaardige beloning voor topbankiers is het volgende, ook geschikt voor toppers in andere sectoren: volledige afschaffing van alle bonussen en een maximum jaarsalaris van 0,5 mln euro.
De beloning van bankiers is al jaren volledig uit de hand gelopen. Een van de redenen hiervoor is dat er een schijnschaarste aan bankiers is opgewekt door stelselmatig te beweren dat talentvolle bankiers nauwelijks te vinden zijn. Dit hangt rechtstreeks samen met de omstandigheid dat voor kandidaten steeds in dezelfde vijver wordt gevist waarin intussen bijna geen integere en competente bankier meer te vinden is. En dat terwijl er zoveel meer potentieel aanbod is, zoals bij wijze van voorbeeld:
1. succesvolle mkb-ondernemers;
2. hoogleraren economie;
3. ervaren hogere ambtenaren met financiële deskundigheid.
Een vacaturepublicatie voor (top-) bankier zou in positieve zin verrassende uitkomsten opleveren. De beloning voor bankiers is voorts geperverteerd doordat voor beloningen niet een functiebeschrijving centraal staat, maar uitsluitend wordt gekeken naar de beloningsstructuur bij andere banken. Zodra elders een hogere beloning wordt aangetroffen, wordt deze zonder meer overgenomen. Bankiers die niet aan dit ‘haasje over’ mee willen doen worden met de nek aangekeken of kunnen beter vertrekken. Op deze wijze winnen de slechte bankiers het altijd van de goede bankiers. Dit is natuurlijk een heel trieste situatie. In elk geval zal voor de toekomst moeten worden voorkomen dat deze variant op de wet van Gresham — ‘bad bankers (always) drive out good bankers’ — van toepassing blijft.